Private Konflikte & destruktive Führung.

Führungskräfte sind keine seelenlosen Maschinen. Und genau wie bei vielen anderen Menschen beeinflusst das Private auch das Berufliche. Nur wirkt sich das bei Führungskräften auch negativ auf die Mitarbeitenden aus. Wohlbefinden und Leistung von Mitarbeitenden leiden.

Sowohl in der Führungsforschung als auch in der öffentlichen Debatte werden schlechte resp. destruktive Führungskräfte sehr schnell mit Psychopathie resp. klinisch-psychologischen Störungen in Verbindung gebracht. Z.B. kürzlich im Tagesanzeiger.

Das ist einfach und man hat eine – oft diskriminierende – Schublade gefunden. Persönlichkeitsfaktoren werden überbewertet, situative Faktoren unterschätzt. Das nennt man in der Sozialpsychologie: fundamentaler Attrributionsfehler (z.B. Ross & Nisbett, 1991).

Die Prävalenzraten von Psychopathie bei Führungskräften sind tatsächlich sehr gering (vgl. Landay, Harms, & Credé, 2019). Dionisi und Barling (2019) zeigen, dass Familie/Arbeit-Konflikte oder Beziehungskonflikte die Zusammenarbeit negativ beeinflussen können. D.h. destruktive Führungsverhaltensweisen treten in unterschiedlichen Formen auf.

Diese Forschung und Sichtweise ist deshalb sinnvoll und erfrischend, weil sie verschiedene Forschungs- und Lebensbereiche verknüpft und betrachtet. Und vor allem die Folgen von privaten Konflikten in der Führungsarbeit unter Ressourcenaspekten untersucht. Das hilft auch in der zukünftigen Diskussion und Einordnung von allzu einfachen Lösungen, z.B. Führungskräfte am besten gleich bei Einstellung auf klinisch-psychologische Auffälligkeiten zu testen.

Wie Führungskräfte mit privaten Konflikten unterstützen?

Es gibt mittlerweile viel Forschung und damit Literatur und Methoden, wie sich Führungsarbeit positiv (oder negativ) auf Mitarbeitende auswirken.

Umgekehrt gibt es erstaunlich wenig Forschung und Praxisarbeit zur Frage, wie man Führungskräfte unterstützen kann.

Wir schlagen aus dem Studium von Dionisi und Barling (2019) sowie verschiedener, weiterer Forschungsergebnisse und gemachter Erfahrung folgende zwei Methoden vor:

  • Methode 1: Coaching – individuelle Bewältigungsmöglichkeiten erarbeiten und eigene Ressourcen aktivieren (z.B. Lazarus & Folkman, 1984).
  • Methode 2: Kollegiale Fallberatung – gesundheitsförderliches Verhalten stärken und Stressoren mildern (z.B. Tietze & Schultz von Thun, 2015).

Kontakt.

Wenn Sie mehr erfahren möchten, wie wir als Frühwarnsystem private Konflikte und damit destruktive Führungseffekte in Ihrem Unternehmen erfassen, Schwachstellen diagnostizieren , änern und damit Unternehmenserfolg modellieren können: Bitte kontaktieren Sie uns einfach! Wir freuen uns, wenn wir Ihnen behilflich sein dürfen.

Dr. Tobias Heilmann

t.heilmann@campaignfit.ch

+41 43 536 57 20

Weiterführende Quellen.

  • Dionisi, A. M., & Barling, J. (2019). What happens at home doesn’t stay at home: The role of family and romantic partner conflict in destructive leadership. Stress and Health.
  • Landay, K., Harms, P. D., & Credé, M. (2019). Shall we serve the dark lords? A meta-analytic review of psychopathy and leadership. Journal of Applied Psychology, 104(1), 183.
  • Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. New York: Springer.
  • Ross, L., & Nisbett, R. E. (1991). The person and the situation: Perspectives of social psychology. New York: McGraw-Hill.
  • Tietze, K.-O., & Schulz von Thun, F. (2015). Kollegiale Beratung – Problemlösungen gemeinsam entwickeln. Miteinander reden: Praxis (7. Aufl.). Reinbek: Rowohlt.