«Das hast du falsch verstanden.» «Deine Kommunikation muss besser werden.» «Du musst dich besser ins Team integrieren.» Einzeln ist jede dieser Aussagen nicht übermässig auffällig. Über längere Zeit führt die Summe dazu, dass jemand nicht mehr die Situation hinterfragt, sondern sich selbst.

Das Wichtigste in 30 Sekunden:

→ Eine neue Studie mit 123 autistischen und ADHS-Erwachsenen benennt vier Faktoren, die Widrigkeiten begünstigen: kognitive, soziale, emotionale und sensorische (Layinka et al., 2026).

→ Am häufigsten genannt: soziale und emotionale Faktoren mit je 55 Prozent, kognitive mit 51 Prozent, sensorische mit 34 Prozent.

→ Am Arbeitsplatz besonders relevant: 41 Prozent berichteten von Jobunsicherheit, 51 Prozent von sozialer Ausgrenzung, 36 Prozent von Mobbing.

→ Wenn jemand über längere Zeit als «schwierig» gilt, lohnen sich drei Prüffragen aus der Attributionsforschung, bevor man die Person als Ursache einsetzt.

→ Die Befragten berichteten auch von Stärken. Ein Viertel nannte Resilienz, knapp ein Viertel Empathie. Ebenso viele sagten aber klar: keine Stärken, das war einfach nur schädlich.

Warum einzelne Rückmeldungen in der Summe etwas anderes ergeben

Für Menschen mit ADHS oder einer Autismus-Spektrum-Störung ist dieser Effekt besonders relevant. Nicht, weil sie empfindlicher wären. Sondern weil viele bereits seit der Schulzeit erfahren haben, dass sie nicht ins übliche Raster passen. Man lernt: Es liegt an mir.

Layinka, Shah und Livingston haben 2026 in Scientific Reports 123 autistische und ADHS-Erwachsene aus Grossbritannien und den USA offen befragt, welche belastenden Erfahrungen sie gemacht haben und was daraus entstanden ist. Das Alter reichte von 18 bis 72 Jahren. Die Antworten wurden thematisch codiert und ergaben acht Themen auf drei Ebenen.

Vier Faktoren, die Widrigkeiten begünstigen

Die Studie unterscheidet zuerst, was überhaupt dazu führt, dass jemand in belastende Situationen gerät. Vier Faktoren traten hervor.

Soziale Faktoren (55 Prozent)

Missverstandene soziale Signale, abweichende Kommunikationsstile, Reaktionen, die vom Umfeld als unpassend bewertet wurden. Einige Befragte berichteten, sie hätten Verhalten aus Büchern oder Filmen nachgeahmt, um dazuzugehören. Das führte oft erst recht zur Zuschreibung, sie seien seltsam oder nicht authentisch.

Emotionale Faktoren (55 Prozent)

Das Gefühl, missverstanden und anders zu sein, senkte das Selbstwertgefühl, was wiederum soziale Schwierigkeiten verstärkte. Ein Kreislauf, der sich über Jahre aufbaut.

Kognitive Faktoren (51 Prozent)

Aufmerksamkeitsschwierigkeiten, oft trotz hoher Intelligenz, wurden von Eltern, Lehrpersonen und Gleichaltrigen fehlgedeutet und mit Etiketten wie «faul» belegt. Schwierigkeiten mit exekutiven Funktionen wirkten sich später auf Arbeitspensum, Haushalt und Finanzen aus.

Sensorische Faktoren (34 Prozent)

Reizüberflutung durch Lärm, helles Licht, Berührung oder viel Bewegung in Umgebungen, die dafür nicht gebaut sind. Die Folgen wurden vom Umfeld häufig nicht als Überlastung, sondern als Verhaltensproblem gelesen.

Zwei Formen von Widrigkeit

Die belastenden Erfahrungen selbst teilt die Studie in zwei Kategorien.

Mistreatment ist aktive schlechte Behandlung: Mobbing (36 Prozent), Missbrauch (36 Prozent) und soziale Ausgrenzung (51 Prozent). Bemerkenswert dabei: Autoritätspersonen wie Lehrpersonen, Eltern oder Vorgesetzte griffen nicht nur zu selten ein. Teilweise waren sie selbst die Quelle.

Marginalisation meint, an den gesellschaftlichen Rand gedrängt zu werden: Jobunsicherheit (41 Prozent), finanzielle Instabilität (40 Prozent) und Vernachlässigung (31 Prozent). Nicht als einzelner Vorfall, sondern als Verlauf über Jahre.

Wer die Norm nicht erschliesst, bekommt am Ende gesagt, er erfülle sie nicht. Ohne je erfahren zu haben, welche gemeint war.

Der Befund, der Organisationen direkt betrifft

Ein Detail aus der Studie ist für Arbeitgeber unbequem. Mehrere Befragte hatten ihre Diagnose offengelegt, angemessene Anpassungen wurden vereinbart, in der Praxis aber nicht umgesetzt. Das Ergebnis war in einigen Fällen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Zusage allein änderte nichts.

Dazu kommt, was in keiner Vereinbarung steht: die unausgesprochenen Normen. Wie aktiv oder zurückhaltend man in einer Sitzung sein soll. Wann eine Rückfrage als interessiert gilt und wann als störend. Wie viel Blickkontakt als normal durchgeht. Diese Erwartungen erschliessen die meisten Menschen nebenbei, ohne dass sie je formuliert werden.

Genau das ist der Punkt, an dem die vier Faktoren aus der Studie wirksam werden. Wer soziale Signale anders liest oder in einer reizintensiven Umgebung Kapazität für anderes braucht, erschliesst diese Normen nicht nebenbei. Die Rückmeldung kommt dann trotzdem, nur in einer Form, die nicht weiterhilft: Du musst dich besser integrieren.

Drei Fragen, bevor Sie die Person als Ursache einsetzen

Wenn jemand über längere Zeit als schwierig gilt, greift im Alltag meist die einfachste Erklärung: Es muss an der Person liegen. Situation, Umfeld und Zeitverlauf werden übersehen. Die Sozialpsychologie nennt das den fundamentalen Attributionsfehler (Ross, 1977).

Harold Kelley hat 1967 beschrieben, woran sich das prüfen lässt. Sein Kovariationsmodell nennt drei Dimensionen, die sich als Fragen formulieren lassen.

1. Konsens: Reagieren andere in derselben Lage ähnlich?

Wenn mehrere Personen an derselben Schnittstelle Mühe haben, liegt es wahrscheinlich nicht an einer einzelnen Person, sondern an der Schnittstelle.

2. Distinktheit: Zeigt sich das Verhalten überall oder nur hier?

Wer im einen Team als schwierig gilt und im anderen als verlässlich, sagt mehr über die beiden Teams aus als über sich selbst.

3. Konsistenz: Tritt es immer auf oder nur unter bestimmten Bedingungen?

Verhalten, das in lauten Grossraumsituationen auftritt und in ruhigen Settings verschwindet, ist ein Hinweis auf Bedingungen, nicht auf Charakter.

Die praktische Kurzfassung:

Verhält sich diese Person überall so, oder nur hier? Und wird sie anders behandelt als andere in vergleichbarer Position? Zwei Fragen, die vor einem Personalentscheid wenig Zeit kosten und viel klären.

Auch Stärken, aber nicht automatisch

Die Studie fragte ebenfalls nach Stärken, die aus den Erfahrungen entstanden sind. Ein Viertel der Befragten nannte Resilienz, knapp ein Viertel eine ausgeprägte Empathie für andere in ähnlichen Lagen.

Genauso wichtig ist der dritte Befund: 22 Prozent gaben an, keine Stärken entwickelt zu haben. Eine Person formulierte es so, dass die Erfahrungen nicht nötig gewesen wären, um zu werden, wer sie ist. Sie seien schlicht die Folge davon, dass die Welt nicht für sie gebaut wurde.

Das Bild von den durch Widrigkeiten Gestählten wird der Sache also nicht gerecht. Belastung kann Stärken hervorbringen. Sie muss es nicht.

Was das für Schweizer Organisationen heisst

In kleineren Organisationen sind die Wege kurz, und das schneidet in beide Richtungen. Ein Muster wie das beschriebene fällt schneller auf, weil sich weniger Ebenen dazwischenschieben. Gleichzeitig gibt es kaum Ausweichmöglichkeiten, wenn eine Zusammenarbeit an einer bestimmten Schnittstelle nicht funktioniert.

Was hilft, braucht kein Programm. Erwartungen aussprechen, die man für selbstverständlich hält, ist der grösste Hebel und kostet nichts: Wie läuft eine Sitzung bei uns ab? Wann sind Rückfragen erwünscht? Was gilt als erledigt? Davon profitieren nicht nur neurodivergente Mitarbeitende, sondern auch alle Neueintretenden, Quereinsteigenden und Menschen aus anderen Arbeitskulturen.

Und wenn Sie es selbst gerade erleben: Dass man anfängt, die eigene Wahrnehmung zu prüfen, ist kein Beleg dafür, dass mit einem etwas nicht stimmt. Die Frage ist selten, ob jemand zu viel oder zu wenig von irgendetwas ist. Eher, warum er sich diese Frage überhaupt stellt.

Quellen

Kelley, H. H. (1967). Attribution theory in social psychology. In D. Levine (Hrsg.), Nebraska Symposium on Motivation (Bd. 15, S. 192–238). University of Nebraska Press.

Layinka, O., Shah, P., & Livingston, L. A. (2026). Towards a better understanding of adverse life experiences in autism and attention-deficit/hyperactivity disorder. Scientific Reports. https://doi.org/10.1038/s41598-026-61918-4

Ross, L. (1977). The intuitive psychologist and his shortcomings: Distortions in the attribution process. In L. Berkowitz (Hrsg.), Advances in experimental social psychology (Bd. 10, S. 173–220). Academic Press.

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