Das Wichtigste in 30 Sekunden:
→ 15–20% der Arbeitsbevölkerung sind neurodivergent (ADHS, Autismus, Dyslexie) — Standard-Recruiting siebt sie aus
→ Eine Fehlbesetzung kostet Schweizer KMU CHF 80'000–280'000 — der verpasste neurodivergente Kandidat kostet mehr
→ Drei Anpassungen im Recruiting genügen — und sie verbessern den Prozess für alle Mitarbeitenden
→ ETH Zürich setzt es um — Ihr KMU kann es auch
Was Sie gerade verlieren — und warum Sie es nicht sehen
Sie haben eine Führungsposition besetzt. Vier Monate Prozess, drei Gesprächsrunden, ein Angebot. Sechs Monate später merken Sie: Es passt nicht. Was Sie nicht wissen: Der richtige Kandidat war in Runde eins dabei — und fiel durchs Raster. Nicht wegen fehlender Kompetenz. Wegen eines Prozesses, der ihn nicht sehen konnte.
Als CEO verlieren Sie Geld und Zeit. Als COO kostet es Sie Teamstabilität und Betriebsqualität. Als HR-Verantwortliche kostet es Sie Glaubwürdigkeit — und das Vertrauen der Linie.
Eine Fehlbesetzung auf Führungsebene kostet zwischen CHF 80'000 und 280'000. Das ist messbar. Was niemand misst: der neurodivergente Kandidat, der nie eine faire Chance bekam. Dieser Verlust taucht in keiner Zahl auf — und genau deshalb passiert er immer wieder.
Was Neurodiversität im Recruiting bedeutet
Neurodiversität beschreibt die natürliche Variation menschlicher Gehirne. Menschen mit ADHS, Autismus oder Dyslexie denken anders — nicht schlechter. Sie zeigen oft aussergewöhnliche Stärken: Mustererkennung, Problemlösung, Kreativität, Detailpräzision.
Das Klischee: neurodivergente Mitarbeitende sind schwierig, unzuverlässig, ein Risiko. Die Realität: Sie sind das, was Ihr Prozess aus ihnen macht. Ein Prozess, der sie nicht sieht, produziert Ausschluss — kein Versagen.
SAP, JPMorgan Chase und Microsoft haben es systematisch dokumentiert: Unternehmen, die neurodivergente Mitarbeitende gezielt einsetzen, erzielen in bestimmten Bereichen deutliche Leistungsvorteile. Für Schweizer KMU ist das noch Neuland — was es zum Wettbewerbsvorteil macht.
Wie Standard-Recruiting neurodivergente Talente ausschliesst
Betrachten Sie die typische Recruiting-Kette eines Schweizer KMU:
Stelleninserat
Lange Listen mit impliziten sozialen Anforderungen («teamfähig», «kommunikativ», «flexibel»). Für Menschen mit ADHS oder Autismus sind diese Formulierungen oft unklar — nicht weil sie die Eigenschaften nicht haben, sondern weil sie nicht wissen, was genau gemeint ist.
Bewerbungsunterlagen
Lückenlose Lebensläufe, fehlerfreie Motivationsschreiben. Menschen mit Dyslexie oder ADHS produzieren häufig Unterlagen, die in klassischen Screening-Prozessen aussortiert werden — bevor irgend jemand ihren Inhalt bewertet hat.
Vorstellungsgespräch
Unstrukturierte Interviews mit viel Small Talk und impliziten sozialen Signalen. Genau hier verlieren ADHS- und Autismus-Talente Punkte — nicht wegen mangelnder Kompetenz, sondern wegen anders verlaufender sozialer Kommunikation.
Praktische Aufgaben & Fallbeispiele
Arbeitsproben, Fallbeispiele, Mini-ACs — auf den ersten Blick fair und objektiv. Aber Format, Zeitdruck und unklare Erwartungen benachteiligen Menschen mit ADHS systematisch. Nicht wegen fehlenden Könnens — sondern weil die Aufgabenstellung oft implizit bleibt und die Situation selbst Stress erzeugt, der ihre Leistung verdeckt.
Das Ergebnis ist ein Prozess, der soziale Konformität misst, nicht Leistungspotenzial.
Was die Forschung sagt
Strukturierte Interviews sagen den Joberfolg doppelt so gut voraus wie unstrukturierte Gespräche — 42% gegenüber 19%. Das zeigt die bisher grösste Meta-Analyse zur Personalauswahl: Sackett, Zhang, Berry & Lievens (2023), Journal of Applied Psychology. Trotzdem arbeiten die meisten KMU mit unstrukturierten Gesprächen — weil sie sich «natürlicher» anfühlen.
Die Trefferquoten aller gängigen Auswahlverfahren im Vergleich: Welche Recruiting-Methoden funktionieren wirklich? →
Das kostet Sie Treffsicherheit — und es kostet neurodivergente Kandidaten ihren Job.
Gleichzeitig zeigen Studien aus den USA und UK, dass Unternehmen, die aktiv neurodivergente Mitarbeitende einsetzen, in bestimmten Bereichen signifikante Produktivitätsvorteile erzielen. SAP, JPMorgan Chase und Microsoft haben das systematisch dokumentiert. Für Schweizer KMU ist das noch Neuland — was es zum Wettbewerbsvorteil macht.
Drei Anpassungen mit dem grössten Effekt
Sie müssen Ihre Prozesse nicht von Grund auf neu bauen. Das hier ist keine Individuallösung — keine teuren Sondermassnahmen, keine langen Projekte. Drei konkrete Anpassungen genügen. Und sie verbessern den Prozess für alle Mitarbeitenden — neurodivergent oder nicht.
Strukturierte Interviews einführen
Gleiche Fragen für alle Kandidaten, klare Bewertungskriterien, kein freies Gespräch als Hauptinstrument. Das nützt allen Kandidaten — und gibt neurodivergenten Bewerbern eine faire Chance.
Anforderungsprofile schärfen
Was brauchen Sie wirklich für diese Stelle? Trennen Sie zwischen Kern-Anforderungen (was die Person tun muss) und impliziten Erwartungen (wie sie dabei aussehen soll). Oft ist «kommunikativ» kein Kriterium für die Stelle — sondern eine unbewusste Präferenz.
Prozessklarheit schaffen
Kommunizieren Sie im Voraus, was Kandidaten erwartet: Ablauf, Zeitplan, Format. Das reduziert Stress für alle — und ermöglicht neurodivergenten Kandidaten, sich optimal vorzubereiten.
ADHS am Arbeitsplatz: Nicht das Problem, das viele vermuten
Viele denken bei ADHS zuerst an Schwierigkeiten. Das ist verständlich — aber nur die halbe Wahrheit.
Forschung zeigt: Mitarbeitende mit ADHS erzielen unter geeigneten Bedingungen bessere Leistung als Mitarbeitende ohne ADHS — und übertreffen diese sogar. Eigenschaften wie Risikobereitschaft, Kreativität und schnelles Denken in unklaren Situationen sind typisch für Menschen mit ADHS. Das sind keine Defizite. Das ist Potenzial (Olinover et al., 2022, The Leadership Quarterly; Thurik et al., 2016).
Die entscheidende Frage lautet nicht: «Hat diese Person ADHS?» Sie lautet: «Haben wir die richtigen Rahmenbedingungen geschaffen?»
Das gilt für Mitarbeitende auf allen Stufen — vom Sachbearbeiter bis zur Führungskraft. Und die Anpassungen, die für Menschen mit ADHS helfen, helfen meistens allen.
Warum das für Schweizer KMU wichtig ist
Grosse Unternehmen haben HR-Abteilungen und externe Berater. Schweizer KMU haben das nicht. Der Geschäftsführer entscheidet selbst, wen er einstellt. Die HR-Verantwortliche trägt fünf andere Aufgaben gleichzeitig.
Genau deshalb lohnt sich ein externer Blick. Nicht um alles zu verkomplizieren — sondern um die einfachen Anpassungen zu machen, die den grössten Effekt haben.
Ich arbeite seit 14 Jahren mit Schweizer KMU. Ich bin selbst ADHSler. Ich weiss, welche Prozesse funktionieren — und welche gut gemeint, aber wirkungslos sind.
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