Neurodivergenz am Arbeitsplatz: 7 Punkte aus dem JobCloud-Webinar

Am 29. Oktober 2026 habe ich mit Rebekka Hänggi von JobCloud darüber gesprochen, was ADHS, Autismus und Dyslexie für HR bedeuten, vom Stelleninserat bis zum Onboarding. 376 Personen waren dabei. Hier finden Sie die Aufzeichnung und die sieben Punkte, die ich für die wichtigsten halte, jeweils mit einem Sprung an die passende Stelle im Video.

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1. Neurodivergent heisst nicht krank

▶ ab 2:27

Kein Gehirn gleicht dem anderen. Vereinfacht gesagt verteilen sich viele Merkmale wie eine Glockenkurve: In der Mitte ticken die meisten ähnlich, links und rechts davon liegt der Bereich der Neurodivergenz. Erst in den Randbereichen sprechen Fachleute von Neuroentwicklungsstörungen wie ADHS, Autismus-Spektrum-Störung oder Dyslexie. Viele Menschen sind also neurodivergent, ohne eine Diagnose zu haben.

Und wer eine hat, ist nicht krank wie bei einem Schnupfen. ADHS geht nicht weg, ich habe es selbst. Ob daraus ein Problem wird, hängt stark vom Umfeld ab, auch am Arbeitsplatz.

2. In Ihrem Team sitzt mit grosser Wahrscheinlichkeit jemand

▶ ab 9:27 ▶ ab 45:56

Grob geschätzt sind 15 bis 20 Prozent der Menschen in irgendeiner Form neurodivergent. Für die Schweiz gibt es keine genauen Zahlen. Bei Frauen und Mädchen bleibt ADHS häufiger unerkannt, weil sich die Unruhe eher nach innen richtet.

Daraus folgt eine einfache Frage an jede Organisation: Wer hat im letzten Jahr gesagt «So arbeite ich besser» oder um eine kleine Anpassung gebeten? Wenn niemand, ist das eher ein Warnsignal als ein gutes Zeichen. Als Vater kenne ich das: Wenn die Kinder ganz still sind, stimmt meistens etwas nicht.

3. Recruiting misst oft Ähnlichkeit statt Leistung

▶ ab 16:22 ▶ ab 31:56 ▶ ab 36:30

Viele Auswahlverfahren prüfen, ob jemand so ist wie wir: Blickkontakt, Small Talk, Auftreten. Unstrukturierte Gespräche landen fast immer bei der Sympathie. Das ist menschlich, sagt aber wenig über die spätere Leistung. Und es trifft neurodivergente Bewerbende besonders, etwa Menschen im Autismus-Spektrum, die anders kommunizieren.

Die Forschung ist hier deutlich: Strukturierte Interviews sagen Berufserfolg mehr als doppelt so gut voraus wie unstrukturierte (Validität .42 statt .19; Sackett et al., 2022). Die Zahl der Berufsjahre sagt ihn dagegen kaum voraus. Welche Verfahren wie gut vorhersagen →

Was im Webinar konkret zur Sprache kam:

• Ein klares Anforderungsprofil im Inserat statt Floskeln
• Die Schritte des Bewerbungsprozesses früh zeigen und eine Ansprechperson für Anpassungen nennen
• Die Themen des Gesprächs vorab mitteilen
• Ein Interviewleitfaden, wenige Beurteilende, eine Arbeitsprobe
• Inhalt vor Form: Rechtschreibung nur dort bewerten, wo sie für die Stelle zählt, und Lücken im Lebenslauf nicht abstrafen

Ein Hinweis zu KI in der Vorauswahl: Sie übernimmt die Vorurteile aus ihren Daten. Mehr dazu im Artikel Disability Bias im KI-Recruiting.

4. Was neurodivergenten Menschen hilft, hilft fast allen

▶ ab 20:40 ▶ ab 43:55

Aufgaben und Prioritäten schriftlich festhalten. Weniger Meetings, dafür mit klarer Agenda. Erwartungen und Fristen explizit machen. Zeitnah Rückmeldung geben. Das klingt banal, und genau das ist der Punkt: Wer nach dem Webinar dachte «Was war daran eigentlich besonders?», hat es verstanden.

Geordnet habe ich das in vier Ebenen: ein Fundament aus Sensibilisierung und Vertraulichkeit, darauf Prozesse und Führung mit klarer Kommunikation, und schliesslich Entwicklung. Genau so ist auch der NRI-Selbsttest aufgebaut.

5. Kein Sozialprojekt, sondern Kulturarbeit und Leistung

▶ ab 16:22 ▶ ab 39:51

Viele Geschäftsleitungen befürchten bei Diversity-Themen teure Programme. Die meisten Anpassungen sind aber klein: ein Stehtisch für jemanden, der nicht lange sitzen kann. Kopfhörer mit Geräuschunterdrückung im Grossraumbüro. KI für die Rechtschreibung bei Dyslexie.

Entscheidend ist, dass man darüber reden kann, ohne sich rechtfertigen zu müssen. Das ist Kulturarbeit. Und sie gehört mit der Leistung zusammen: Wer so arbeiten darf, wie er gut arbeitet, kann auch besser liefern.

6. ADHS erklärt, aber es entschuldigt nicht

▶ ab 49:57

Eine Frage aus dem Publikum: Ein Mitarbeiter mit ADHS kommt trotz Mahnung immer wieder zu spät. Meine Antwort: Zuerst gemeinsam schauen, wie es gelingen kann. Fehler machen ist in Ordnung, Fehler dauerhaft wiederholen nicht. Irgendwann braucht es das ernsthafte Gespräch.

Das entlastet auch Führungskräfte. Sie sind keine Diagnostikerinnen und müssen keine Diagnose kennen. Sie dürfen Ziele setzen, unterstützen und, wenn es auf Dauer nicht passt, ehrlich sagen: In dieser Kombination funktioniert es gerade nicht.

7. Mehr Zeit ist bei ADHS oft das Falsche

▶ ab 57:39

An Schulen und Hochschulen ist der Nachteilsausgleich verbreitet: Man bekommt mehr Zeit. Bei ADHS führt mehr Zeit nach meiner Erfahrung oft nicht zu mehr Ergebnissen. Besser wirkt, die Arbeit in kleinere Pakete zu teilen, für jedes Paket festzulegen, was bis wann erledigt sein muss, und die Kriterien offenzulegen. Auch das hilft am Ende fast allen.

Wo steht Ihre Organisation?

Der NRI-Selbsttest zeigt in sieben Minuten, wo Ihre Organisation auf den vier Ebenen steht. Anonym, kostenlos, in der Validierungsphase.

Für Teams gibt es die Sensibilisierung (2,5 Stunden vor Ort, CHF 2'800), für HR und Linienvorgesetzte das Recruiting-Modul «Treffsicher auswählen» (CHF 3'500).

Quellen

JobCloud (2026). Webinar: Neurodivergenz am Arbeitsplatz – Was ADHS, Autismus & Co. für HR bedeuten. Mit Dr. Tobias Heilmann, Moderation Rebekka Hänggi. 29. Oktober 2026. youtube.com/watch?v=0ZrnlDAYZ3k
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994